Opinia Komisji Pracy BCC dotycząca przyszłości Kodeksu pracy – nie tylko
w kontekście stanu epidemii.
Czas nadzwyczajny, w jakim dziś żyjemy, to jednocześnie czas nadzwyczajnych środków i nadzwyczajnych działań, rozliczeń. To może być równocześnie czas sprzyjający podejmowaniu nadzwyczajnych rozwiązań, na które „w czasie normalnym nie ma czasu”.
Może to jednocześnie okazja, by rozpocząć przebudowywanie polskich stosunków pracy w odmienny, nowoczesny sposób? Może to czas, by, uwzględniając nowe możliwe rozwiązania, oderwać się od tradycyjnego stereotypu walki pracowników i pracodawców – dwóch zantagonizowanych stron o tradycyjnie rozbieżnych interesach? Może to czas, by zamiast walki, zacząć szukać interesów wspólnych? Takich relacji nie zbuduje się w ciągu miesiąca czy roku. To zadanie na lata – ale warto je podjąć – w trosce o (jak to zapisano w ustawie o Radzie Dialogu Społecznego) zapewnienie warunków rozwoju społeczno–gospodarczego oraz o zwiększenie konkurencyjności polskiej gospodarki i spójności społecznej.
Mając na uwadze powyższe, należy zauważyć, że:
1. Stosunki pracy należą do najbardziej wrażliwych sfer w relacjach społeczno–gospodarczych. Działania w tym obszarze należy prowadzić ostrożnie i niespiesznie a wszelkie konkluzje powinny być poprzedzone wnikliwymi analizami oraz dogłębną wymianą poglądów ze stroną pracowniczą. Należy osiągnąć jeśli nie zgodę to przynajmniej „życzliwą obserwację” ze strony elit politycznych. Mamy świadomość, że zmiany, o których tu piszemy nie mogą naruszać umów międzynarodowych, w tym prawodawstwa Unii Europejskiej i zobowiązań wobec Międzynarodowej Organizacji Pracy. Last not least – należy działać na rzecz podnoszenia świadomości ekonomicznej społeczeństwa.
2. Dziś obowiązujący Kodeks pracy ma 46 lat. Powstał w roku 1974 w innych realiach polityczno – społecznych i dawno już stracił swoją aktualność. Wielokrotnie nowelizowany stracił swoją czytelność. BCC od ponad dwudziestu lat postuluje opracowanie nowego Kodeksu pracy. Nowego, opartego o nowe oraz nowoczesne założenia i filozofię – a nie nowelizowanego po raz kolejny.
Na przestrzeni ostatnich kilkunastu lat dwukrotnie próbowano stworzyć nowy Kodeks pracy. Dwukrotnie powoływano komisje kodyfikacyjne: w latach 2002 – 2006 (działała 48 miesięcy) oraz w latach 2016-2018 (18 miesięcy), w skład których w większości wchodzili profesorowie prawa. W wyniku prac komisji powstały dwa projekty nowych kodeksów pracy. Oba projekty trafiły do szuflady. Zabrakło woli politycznej do skierowania ich na ścieżkę legislacyjną. Z resztą z efektów prac komisji nie byli zadowoleni także i pracodawcy – i pracobiorcy.
W czym tkwił błąd? A może błędem było „zaczynanie od prawników”? Dlatego też proponuje się inną sekwencję prac:
– w pierwszym etapie eksperci oraz praktycy życia gospodarczego
wypracowaliby merytoryczne założenia do ustawy, opisującej nowe
prawo pracy (właściwym forum tych prac mogłaby być Rada Dialogu
Społecznego),
– wypracowane jak wyżej założenia wraz z ewentualnym protokołem
rozbieżności przekazano by Komisji Kodyfikacyjnej, której członkowie
w oparciu o te założenia, stworzyliby projekt nowego Kodeksu pracy –
w formie do skierowania go na ścieżkę legislacyjną.
Dla tak stworzonego projektu warto będzie szukać ogólnonarodowego
porozumienia i wypracowania „Paktu dla pracy”.
3. Nowy, nowoczesny Kodeks pracy powinien stać się „Kodeksem zatrudnienia” i nie tylko o zmianę nazwy tu chodzi. Taki kodeks mógłby składać się z 3 tomów w podziale tematycznym na:
– indywidualne stosunki zatrudnienia,
– zbiorowe stosunki zatrudnienia,
– ustawy okołokodeksowe (oraz inne akty prawne, związane z pracą).
Taki Kodeks zatrudnienia powinien zawierać uregulowania, dotyczące wszystkich prawnie dozwolonych sposobów świadczenia aktywności zawodowej (umowa o pracę, umowy cywilnoprawne, samo zatrudnienie, inne, wszystkie inne, które gdzieś właśnie powstają i dobrze służą zatrudniającym i zatrudnianym). Te różne formy zatrudnienia winny być traktowane równoprawnie, nie powinno być lepszych ani gorszych; jedynym warunkiem winna być zgodność z przepisami prawa. W szczególności państwo nie powinno zwalczać atypowych form zatrudnienia. Co najwyżej państwo może, poprzez obiektywne kampanie informacyjne pokazywać podobieństwa i różnice poszczególnych form zatrudnienia oraz konsekwencje ich wyboru.
4. Zagadnienia przedstawione wyżej, mówiące o całościowej, gruntownej reformie prawa pracy to zadanie na wiele, przynajmniej kilka lat. Przygotowując się do niego można by na początek „spróbować reformy” w jednym, ważnym obszarze, dotyczącym układów zbiorowych pracy (UZP). Postulaty dotyczące tego obszaru należą do najczęściej poruszanych przez związki zawodowe. Zdaniem związkowców liczba układów zbiorowych pracy jest niewystarczająca a nowe układy zawiera się coraz rzadziej. Układów zbiorowych mogłoby być więcej, gdyby istniała większa swoboda ich negocjacji, gdyby istniała symetria korzyści. Przeszkadza temu obecny stan prawny a konkretnie zapisy Art.9. §2 i 3 Kodeksu pracy:
§ 2.Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.
§ 3.Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych.
Skoro w świetle powyższych zapisów „postanowienia…nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy…” to UZP staje się jedynie katalogiem pracowniczych pakietów socjalnych.
Tymczasem aby powstawały powszechne i trwałe układy zbiorowe – korzyści powinny osiągać obie strony: pracownicy i pracodawcy. Tak stać by się mogło, gdyby zmodyfikować Art.9. i dopuścić możliwość „zmian symetrycznych”: jednych korzystnych dla pracownika – innych korzystnych dla pracodawcy. W ten sposób mogłyby powstawać branżowe „małe Kodeksy pracy”. Takie zindywidualizowane „małe kodeksy” mogłyby lepiej, precyzyjniej służyć obu stronom.
Zbigniew Żurek
#bccpokonamytenkryzys
